暇だったからValveの新入社員用マニュアルを20000字ぐらいで解説するよ

いま、PCゲーム業界、いやゲーム業界全体で最もホットな企業と言えば、「Valve」を置いて他にいないだろう。

元々、『Half-Life』という一本のFPSからスタートしたこの企業は、やがてアクティブユーザーが1000万人を超えるPCゲーム用ダウンロードツール「Steam」を開発し、

更には、賞金総額22億円の大会が開催された『Dota 2』や『CS:GO』のようなe-Sportsタイトルまで介入し、衰退しつつあったPCゲーム業界の可能性を引き上げた。

さりとて、この大企業「Valve」によるイノベーションはどのように生まれたのか。そして同時に、ごく僅かの採用枠を勝ち抜いた新入社員たちには、どのような活躍を期待されるのか。

少なくとも、この新入社員用マニュアルからは、Valveの求める人材の水準がどれほど高いものか、窺い知ることが出来ると思う。2万字以上に及ぶ長大な内容だが、もし読んでいただければ幸いだ。

PCゲーム業界を徹底的に支配する企業、Valve。彼らのパワーの根源は、狂気地味た自由放任の哲学と、あらゆる重圧に鍛えられた社員にあるのかもしれない。

ソース：http://media.steampowered.com/apps/valve/Valve_Handbook_LowRes.pdf

VALVE HANDBOOK FOR NEW EMPLOYEES

「誰かの助言に頼らずとも、己の命題を知る限り、冒険は恐るるに足らず。」

全てのValve社員、並びにその親族へと捧ぐ。

このような素晴らしい職場を作り上げた、全ての人物に感謝を。

初版　2012年

あいさつ

1996年、我々が素晴らしいゲームを作ろうと決意した時、それには素晴らしい場所が必要だと考えていました。それは、有望な一人一人の社員が、数百万人のファンのために、渾身の力で作品を作り出せるような場所。本書は、我が社で必要なプリンシパルを、要約した上で体系化したものです。そして、このValveが成長するにつれて新たに入社した社員に、我々の必要とする主義を身につけてもらえるでしょう。新入社員の諸君、Valveにようこそ。本書に書かれている目標は、一つの答えにすぎません。我が社が必要としているのは、諸君の発想、能力、そしてValveを明日を照らし続ける力です。さあ、最高の作品を作りましょう。

本著の使い方

この本は、具体的なあなたのデスクやソースコードの保管場所のような、具体的な詳細を記載したものではありません。

Valveは、常に疑問を抱き、自分の力で考えられる人材によって経営されているのです。

だから、この本はただの手段ではなく、「成長し、自分の力で考えるための手段」について記載されています。

ただし、入社したばかりの社員に「自分の力で考えよ」と言っても混乱するだけのこと。だから、あなたにはこの本を読んでもらっているのです。

1．Valveへようこそ

初日にすべきこと

さて、本書を読んでいるということは、あなたは面接を突破し、契約書にサインし、念願の本社への就職を実現したわけですね。

まずは、おめでとうございます。そして、よろしくお願いします。

Valveにおける、練りこまれた独自のノウハウは、あなたの人生における職業経験をより豊かにすることでしょう。

しかし、そのためにはまず慣れなければなりません。

本書は、あなたの未来の仲間となる人間が、数ヶ月とかからずに、あなたを頼れる人材に育成することを目的として書かれたものです。

Valveが取り組んでいる課題

「Valveは自己資本によって成立しています。」

我々は一度たりとも外部からの融資を受け取っていません。

起業したその日から、企業としての形態と経営の実践における自由を拡大することに、何より重視したためです。

「Valveは知的財産権を死守します。」

残念ながら、この信念はPCゲーム業界で実現しているとは言い難いものがあります。

しかし、『Half-Life』を巡って幾多の訴訟を経てきたことにより、我々の意志は断固たるものとなりました。

知的財産権の死守が、我々の製品に対する我々の決断を、より自由なものとするのです。

「Valveは単なるゲーム会社ではありません」

我々は栄えある伝統的なゲーム企業として展開し、更に意欲的に分野を拡大することで、現在に至っています。

これは、良いゲームを作る企業にとって、当然の形態であり、更なる多様化への道を辿っています。

我々はエンターテインメントカンパニーであり、ソフトウェアカンパニーであり、プラットフォームカンパニーです。

そして何より、我々の作品を愛する情熱的な人々に全てを捧げるカンパニーなのです。

フラットランドへようこそ

ライン組織のようなヒエラルキーは、単純作業や反復作業をこなす上では有用です。

何故なら、それは人員に大きな負担をかける軍隊組織のように、計画的に多くの人員をトップダウン型で管理することを可能にするからです。

しかし、もしあなたが十年に渡って、知的で、革新的で、有能な人間を必死で雇い入れたのに、彼らに座って仕事することを命じ、彼らの99％の価値を無駄にしようと考えるでしょうか。

我々には革新者を必要です。だからこそ、彼らが革新者たりうるよう、なるべく自由な環境を維持しています。

だからValveは「フラット」なのです。この図をご覧になれば分かる通り、Valveに上司はいません。だから、報告は必要ありません。

Valveに社長や設立者はいても、彼らはあなたの上司でさえありません。

Valveは、機会を掴み、リスクを避ける、あなた方社員のものなのです。

あなたには、時に支持を与える権利が、時に商品を運ぶ権利が、場合に応じて与えられます。

上下関係のない弊社では、あなたが取り組む作品、ファンが楽しむ作品にとって、少しでも邪魔になる上下関係があるなら、全て排除します。

更に、他の企業では「お客様は神様」というのが社訓もありますが、我々の「フラットランド」ではそれすら重荷です。

お客様が何を求め、我々が何を提供すべきか理解する上で、どんなレッドテープも排除されるべきです。

こういう指導を受けたあなたは「ワオ、なんだか責任を感じるな」と思うかもしれません。

しかし、それが事実です。あなたがValveから期待されている最も重要な仕事は、この雇用される瞬間から始まっています。

あなたは常に、「我々は優秀で協力的なだけでなく、企業を経営する柔軟性をいつか手に入れるのだ」と、自分自身に問い続けなければなりません。

2．準備に入ろう

仕事に取り掛かる前に

さて、今のあなたは、これから使うデスクを決め、同僚の名前から、コーヒーマシーンの位置まで覚えた頃だと思います。

入社当時の緊張もほぐれたでしょう。そろそろ、我々が今朝とりかかる仕事について、あなたは知っても良い頃合いでしょう。

鉛筆を削り、パソコンの電源を入れ、さて次は？

このセクションでは、仕事をする上で何に取りかかるべきか説明します。

あなたは、いかにして企画が動き、組織が機能し、このValveから作品が輩出されるのかを知る必要があります。

どんな仕事に取り組むか？

どうして参加するプロジェクトを自分で選ばなきゃいけないの？

我々は、他社では、社員に一部の計画を自発的にこなすことを認めている、という話を聞いたことがあります。

一方、Valveは、全ての計画において、社員が自発的にこなす方針を貫き通してきました。

Valveでは上下関係はありません、だから、社員は命令されて仕事に参加するのでなく、自分自身に問いかけた上で、最も相応しい職場を決めなければならないのです。（まだ焦らなくて結構です）

我が社では、社員は自分の足で、自分のデスク・チェアを転がして、自分から仕事に参加します。

どんな大きなプロジェクトであっても、社員自身がどれほどの価値を見出すかで決めれば、必要な人材は容易に集まります。

つまり、Valveは既に社内に雇い入れた社員を、仕事に応じて更に「雇用」する努力を怠らない、ということです。

あなたが本社の社員である限り、あなたは常に最適な仕事に出会えます。

同時に、同僚も最適な仲間を探しているため、仲間としての敬意を保つ、最善の努力を続けるのです。

いずれにせよ、あなたの仕事は、あなた次第です。

（実際、マンツーマンで今後どう働いていくべきかを考えてくれるような、同僚が欲しいと考えたことはありませんか。）

でも、どうやって自分が取り組む内容を決めればいいの？

自分か「何をすべきか」決めることは、Valveにおける最も大変な仕事の一つです。

そう、あなたは特定の仕事をこなすために雇われたわけではありません。あなたに出来る、最も価値ある仕事を探すために雇われたのです。

更に、プロジェクトが完成するときには、自分が得意とする領域から一歩外に出たあなたの自身の能力も「完成」するのです。

よって、すべき仕事を選ぶための具体的なルールは一切ありません。ですが、いくらかの参考になりそうなヒントは与えましょう。

「あらゆる進行中のプロジェクトのうち、どこなら自分の能力を最大限活かせるか？」

「どのプロジェクトが最も顧客に直接、かつ最大限のインパクトを与えられるか？　どれほど顧客に利益を与えられるか？」

「Valveが見落とした仕事はあるか？」

「何が面白い？何が貢献になる？どこなら自分だけの強みをレバレッジとして機能させられる？」

既に進行中のプロジェクトには、どうやって参加すればいいの？

どのプロジェクトに参加すべきか考える上で必要なのは、スタッフやプロジェクトのリストではありません。

何より必要なのは、とにかく色んな仲間に「尋ねる」ことです。

直接人に尋ねていけば、Valveで起きている様々な仕事について満遍なく知れますし、仲間の方からあなたの適正を見出してくれるでしょう。

このように、あなたの何が得意で、何が不得手なのか、何を達成したいのかについて等、Valveのたくさんの仲間は知りたい、知らねばならないと考えています。それを伝えるには、とにかく話しかけるしかありません。

なので、あなたがプロジェクトの状態を聞く一方で、あなた自身の話をグループの仲間にすることが、何よりの近道なのです。

さて、どのようにValveでプロジェクトを見つけるか理解できましたか？

よろしい、それでは手近な仲間のところへ椅子を転がし、あなたの出来ることを探しましょう。

短期的目標　VS　長期的目標

我々のプロジェクトが企業に貢献するには、プロジェクトが具体的に、また確実に価値あるものか、一人ひとりが注意深く優先順位を決める責任を負わねばなりません。

そのため、我々はプロジェクトが確実な実績を、なるべく短いタームでもたらす議論をする機会を、確実に設けて欲しいと考えています。

具体的な内容として、現状直面している問題や脅威、それぞれ対処するのにかかるコストを、定期的に議論してもらいます。急ぐ必要はありません。

とはいっても、大抵は滞りなく会議は進むでしょう。ですが、稀に厄介な問題が浮上するかもしれません。そんな時こそ、しっかりと議論を深めましょう。

仮に問題を素通りしてしまえば、あとになって慌しく脅威や機会を議論することになりかねません。会議では、一時的に効率を忘れ、確実に問題を指摘することに注意しましょう。

このように、Valveには上下関係が無い代わりに、一人ひとりの責任が問われます。

長期的な企業の成長は、上記のようなコツコツ積み重ねる努力と連帯次第であることを、忘れないでください。

自分より長い期間いる先輩に、「X部で働け」（「X部を辞めろ」）と言われた！

もちろん、彼らが正しいとなれば、あなたの目標を妥協して頂きますが、仰るとおり、あなたの同僚が正しいかどうか、正しく判断することが必要でしょう。

まず、あなたの意見を整理し、それから調停役の人を呼んで、会議を始めましょう。

さて、まずあなたがValveにおいて意思決定をする上で、必ず守って欲しいことがあります。それは、あなた以外の「権威」を認めないで欲しいということです。

確かに、先輩の社員は、あなたより知識も情報も豊富に持っていることでしょうし、価値のある経験を多く積んでいるかもしれません。（積んでないかも）

ですが、決してステークホルダーとして彼らを信頼しないでください。あなたが仕えるのは先輩ではなく顧客です。

なので、自分が正しいと思ったことなら、積極的に意見を交換する心構えを持っていてください。

コラム

ゲイブが重要な意思決定を行ったストーリーは数知れず残っているが、特に有名なのが、MOD版『Portal』の開発者と初めてミーティングを行った日のうちに、彼らを雇ってしまったという話だ。

このように、企業はどれほど実績を積み上げていても、それを定型化させてはならない。

定型化したところで、我々がゲイブや他の成功者のような人物になるわけではなく、彼らが我々の代わりに意思決定してくれるわけでもないからだ。

そもそも、ゲイブが必ずしも正しくないことは、このValveが苦難の経営を歩んだことからも、もう明白ではないか。

彼が真っ先に下した社員への命令は、「とにかく慎重に懐疑せよ」なのだ。

（だから君がゲイブに「『CS:GO』で使うナイフのSkinを考えてくれないか？」と頼まれても、お断りしてかまわない。）

「Steamのサーバーを管理する」「サポートの質問を翻訳する」「『TF2』で使うハットを1万個考える」

どんなグループで働いても、この柔軟な姿勢は変わりません。

本著ではこの理念を何度も反芻しますが、それだけ社員にとって重要なことなのです。

全部うまくやれなかった時はどうしよう？

Valveでは、社員が自分の仕事を決断したとき、必ず他の仲間はそれを信頼して委任します。だからこそ、誰もあなたの仕事に注意しません。あなたが失敗するのは当然なのです。

社員同士は「信頼しろ」が基本です。当然、誰もあなたが全ての仕事を完璧にこなすことなんて期待してません。我々はあなたが最もすべきだと考える仕事を選ぶ方法を学んで欲しいのです。

Valve全体の仕事は誰が決めてるの？

Valveの経営も社員のそれと同じです。まず誰かのアイディアを募集し、その後は賛同する者を集めます。

我々が何より尊重するのは、社員個人の決断です。Valveは既にこの手法の合理性を何度も証明してきました。

ですが、何でも社員任せにするのはスマートではありません。時として我々もまた、Valveとしてのアイディアを提案します。

何故なら、我々が未開拓の領域を開拓する時は、いつも我々の予見を裏切る、認め難い結果が起こり続けたことで、定説、曖昧な仮説、長年の知恵、そういったものだけ頼るのでなく、使えるブレインを全て使う。それが我々が見出した最も重要な思考だと考えたからです。

ゲーム開発のために雇用したり、Steamでゲームを販売するなど、幅広いビジネスにおいて、この理論は適用されます。

幸いなことに、Steamは常に顧客と我々の間にパイプが存在する、エンターテインメント・サーヴィス。ビジネスを学ぶ上で最高のプラットフォームです。

例えば、売り上げ、マーケット、地域性、季節性、ウェブ畝意、購入意欲、ゲームデザイン、経済、雇用など。今現在も我々に新たな発見を与えています。

このように、Steam一つで学ぶべきことはいくらでも存在します。

何か新たなプロジェクトを起こすたび、我々は計測し、予測し、分析することが、次なる手段の発見に繋がるでしょう。

中でも、社員雇用ほど、予測や計測することが難しいプロセスはありません。

Valveにもいくらかの雇用の目安が存在しますが、年を経るごとに発見は増えていきます。

我々が雇用におけるノウハウは、予測や計測、分析によってますます研ぎ澄まされてきました。

だからこそ、雇用とは「ソフト」な技巧であると、社員全員が心がけています。

何故なら、人間、人間性、言語、ニュアンスといった領域には、理屈は通用しないと考えているからです。

我々はこの手段を機械的にこなすことは、絶対にありません。

次にValveでXについて決定するときは自分も参加できる？

はい、我が社において身内同士で秘密の意思決定を行うことはありません。どんなプロジェクトであれ、あなたは参加する資格があります。

あなたがすべきことはたった2つ。自分で仕事を始めるか、既に仕事を始めている人や、その価値のある人を見つけて仲間に入れてもらうことです。儀式や手順は一切必要なく、あなたは歓迎されるでしょう。「向こう側」という考えは我が社になく、あなたがいるべきだと見出した場所に、仕事はあります。

同僚、勤務時間、そしてオフィス

カバル

「カバル（仕事仲間の集まり）」と言っても、複数の領域におけるプロジェクトチームでしかありません。我々はValveの創立以来、常に一時的なグループを構成するに留めてきました。

結社は製品を作るか、それに追加要素を盛り込む以外の理由で組織されることはありません。大抵の企業では複雑なグループの基に組織化されていようともです。

我が社の結社は、往々にして自分が一緒に働くと値すると信じられる人々に基づいてしか、グループを作りません。

Valveにおけるカバルについてもっと知りたいときは、ケン・バードウィルの記事を読むといいでしょう。 

http://tinyurl.com/ygam86p

チームの指揮

とは言え、何か大きなプロジェクトを進行する上では「リーダー」が抜擢されることもありますが、この場合も、伝統的な指導者としてでなく、純粋に情報の統率する役目に過ぎません。

各メンバーが自主的に行動すれば、必然的に限られたリソースを巡って対立が起きるでしょう。その時にチームを取り持つのがリーダーの専らの役割です。

社内構造

グループの行動を最適化するために、構造が一時的に設けられることがあります。本来、Valveは各々の責任を縛るような制限や設計図を作りませんが、長期的な仕事では自分の「仕事」の定義を見失ってしまうことがあります。

そこで、グループが最終的に何を作りたいのか考え、チーム内で互いに必要としている仕事を明確にします。これにより、仮にメンバーの移動や計画の変更があっても、迅速に新たな仕事にとりかかることが出来るでしょう。

Valveは、必要に応じた一時的なものである限り、組織的な構造を受け入れています。ただし、ヒエラルキーや分業のように、メンバーの意志と関係なく長年に渡ってシステム化されてしまった構造は別です。

我々は、安易なヒエラルキーが顧客よりも従業員のニーズを満たすものであり、率先的に発言できないイエスマンばかりを集めてしまうのも知っています。彼らは往々にして顧客へ貢献するのでなく、むしろ社内の不毛なロビー活動に興じることも。

勤務時間

大抵の社会人は、何か大きな仕事に直面している時、自らを残業に駆り立てます。仮に、過労がプラニングやコミュニケーションに支障をきたして抜本的なミスが生じることを知っていても。

仮にValveでこんなことが起きるとすれば、それは仕事自体に何か修正すべき兆候だとみなされるでしょう。オフィスを見渡してみてください。どうして誰もが「ガリ勉モード」に入ってないのかおわかりですか？それは簡単な事で、Valveにとって最も困難な仕事は、ソフトウェアの開発ではなく、優秀な人材を雇用することだからです。だからこそ、彼らの仕事と家族、そして個人の趣味などのバランスを尊重しています。

もしあなたが、どうしても残業がしたいか、他の従業員は怠けすぎだと考えるなら、助けを必要としている仲間に手を差し伸べてみましょう。とりわけ、うちのディナはやたらに他人に休暇を奨めてしまうので、まず彼女を止めてください。

オフィス

真面目な話、我が社のオフィスは快適すぎると感じることがあります。とりあえず階段でホールまで降りてみると、そこには新鮮な果物の溢れるボウルやスタンプタウン・コーヒー・ロースターズのエスプレッソが用意されていますし、その下には洗濯のできるランドリーが、横にはメッセージルームがありますね、ああ混乱しないで。

当然、あなたは全ての施設を利用できますし、誰かの許可も必要ありません。会議の後の寄り道がてらダーツに興じるも、ジムで鍛えるのもよし。いや、いくら享楽的だからって、別に1990年代末期のITバブル崩壊を思い出す必要はありませんよ。さすがにコチカネット産キャビアは用意していません。

リスク

ミスしたらどうしよう？

Valveは創業以来、何らかのミスを理由に従業員を解雇したことは一度もありません。そのような管理体制はナンセンス。個人の能力を引き出すには自由が必要であり、過剰な管理は従業員を萎縮させてしまうからです。仮に金銭的な損失や、公衆の門前での失態であっても、それは学習の機会だと考えましょう。我々は常にミスを補填する体制があります。

また、仕事をこなす上で失敗することは、あなたの考えるモデルが間違っているか、それとも世間に受け入れられてないだけか考える貴重な機会です。大切なことは、あなたが自分のモデルを信じて成長させていくこと。信じる道を探す上で、実践を重ね知見を広げることを躊躇してはいけません。

同時に、失敗を重ねることで、様々な結果を予測することも出来るでしょう。自分自身に「何をすれば正しいと認められるのか」「何をすれば間違っていると認められるのか」と問い続けましょう。そして最後に、「自分は何をしているのか」とかんがえるのです。最後に、もし予測できてなかった失敗があれば、その度に原因を考えましょう。

失敗にも悪い失敗とそうでないものがあります。同じ失敗を繰り返すのは愚の骨頂であり、常に顧客や同僚の忠告には耳を傾けるべきです。特に他人に指摘された時、常に反省することを忘れないで下さい。

どうしようもないミスをしてしまった！

先述したとおり、我が社の社員には自分で考えて決断を下すことを期待していますが、そうなると会社としてまとまらないと考えるかもしれません。Valveを一台の乗用車と仮定すれば、そこに乗り込む社員は全員がハンドルを共有しているのです。Valveは正しい方向へ一直線に進むどころか、むしろ脱線しそうだと考えるのは自然でしょう。

ですが、Valveにおける最大の強みは、あらゆる機会に挑戦し、できる限りの脅威に向かう勇猛さであり、それには社員一人一人が大きな責任を負う必要があるのです。

我々は顧客と長期に渡って強い関係を築いてきました。時として、彼らはValve全体の失敗を指摘しますし、中には強く憤る顧客もいるでしょう。 ですがそれもまた、彼らが心から我々に興味を抱いている証左であって、我々はそれに報いるためにも失敗を補わねばなりません。だからこそValve全体で何か失敗した時、誰かに責任を押し付けるのでなく、社員がそれぞれ自分の反省を見出す必要があるのです。

3. どうやって評価されるの？

同僚と自分

我が社では主に二つの手段を、社員同士の交流として用います。最初に紹介するのは「ピアレビュー」で、これは社員が切磋琢磨するため、互いフィードバックを送り合う行為を指します。もう1つは「スタックランキング」で、こちらは互いの実績を明確に比較する手段です。いずれの手段にしても、あなたが仲間と交流して情報を集めて成立するということを忘れないで下さい。

ピアレビュー

我々が仕事をする以上、その仕事をより完璧にし、そして何が間違っているか知るためにも、仕事を評価する人間もまた必要です。年に一度、我々は同僚同士でフィードバックを交換する機会が設けられます。とは言え、定例的な「ピアレビュー」に関わらず、自分が知りたいと思った時はいつでも同僚にフィードバックを送ってもらうよう頼むことが大切です。

さて、この「ピアレビュー」にもちゃんと手順があります。まず取材専用の班を作り、それから社内全員の人間にインタビューします。その際、被取材者が誰と一緒に働いているか聞き、その同僚の評価を尋ねましょう。このフィードバックの目的は、彼らに役立つ情報を提供することです。つまり、具体的かつ規範的で、ちゃんと相手に利用できそうな情報を与えることを意識してください。

社員からフィードバックを集めたら、それらを校合して匿名化した後、同僚らに評価された当人に送ってください。匿名のフィードバックだからこそ、内容は賛否分かれるものですが、我々はそれが互いに最も役立つ情報だと考えています。また、ピアレビューで遅かれ早かれ本音を知ることになる以上、社員はより正直に意見を交換できるでしょう。

また後述する「スタックランキング」もまた、このレビューと合わせて利用することで、誰にどんな価値があるのかわかるようになっています。

スタックランキング

我々は定期的に、同僚同士で評価し合い、それをランキング化する機会「Stack Ranking」を設けています。これは社員の反省を促す「ピアレビュー」とは異なり、同僚の素晴らしいところを見つけ、会社にとって最も価値ある人材を発掘すると同時に、それぞれに見合った補償を与えるものです。

不躾ですが、Valveは業界の中でも特に金払いのいい企業です。少なくとも、企業の規模を考えればGoogle、Amazon、Microsoftのそれよりも待遇が良いと自負していますし、社員の働きぶりを鑑みればそれが当然であると考えています。

ですから、Valveは常に社員の働きぶりを正しく知る必要もあります。そこで、我々は柔軟に新入社員が必要とする待遇に答えるため、一緒に働く同僚が下す評価にしたがって待遇を適正化しています。

もし評価に不満がある場合は、すぐに問題提起すべきです。Valveでは、そのような議論でも大歓迎です。我が社の成果主義は規則に従って公平に運用していますが、常に議論の余地は残されています。

当然ながら、この「Stack ranking」において、偏見は排除しなければなりません。確かに、我々は社員の公正な判断を信頼していますし、我々のフラットな社内環境は自慢の一つですが、「Stack ranking」には各人の特権を排除する目的もあります。

手順として、まず各プロジェクトのメンバーに、それぞれの仲間の評価を尋ねます。（当然ながら自分自身の評価をすることは出来ません。評価する人物は複数のグループからも選ばれます。）評価の基準は、具体的に以下の内容に従います。

（スタックランキングは4つのカテゴリーで社員の価値を考慮します。これら4つのカテゴリーは、すなわちValveの価値に直結するものであり、そこに個々の貢献を加えて評価されます。） 

1. Skill Level / Technical Ability

あなたが解決した課題はどれくらいの難度と価値があったでしょうか？どれくらい重要な／核心的な問題に直面しましたか？その問題に対してどれほどユニークなケイパビリティを発揮できましたか？どのようなアートを、デザインを、アセットを提起できましたか？

2. Productivety / Output

どれほど汎用性のある、価値ある仕事を完成させましたか？

…プロダクティビティは無駄のない仕事と、ライフワークバランス、そしてオフィスにおける効率的な時間の過ごし方に比例するもので、単純な残業時間には比例しません。

3. Group Contribution

あなたはどれだけグループの肯定、勧誘、統率、ワークフロー、相談、協力に貢献しましたか？

…どうしても、グループにおける活躍と個人の活躍を両立させることは難しいですよね。しかし、仲間同士の連携を測ったりする人事的なリーダーシップもまた、仕事には必要不可欠であり、当然「Stack rank」に反映されます。スキルのみならず、コミュニケーションの適正もまた必要なのです。

4. Product Contribution

あなたは自分の仕事以外で、作品全体にどのような貢献をしましたか？あなたは作品にどれほど打ち込みましたか？作品のトレードオフ関係（時間や人材といった限られた資源の分配）における最適化に、どれほど影響しましたか？あなたはどれほど顧客の望むものを予見できましたか？

…作品を実際に遊び、バグを見つけるプレイテスター等の仕事がこのカテゴリーに分類されます。

以上のカテゴリーは、我々が確かに「これは価値あるものだ」と考えたものであり、「Stack ranking」の基準に相応しいものと考えています。あらゆる仕事を公平に判断し、価値ある仕事を全て見い出す。そのための基準です。

さて、社員の意見を全て収集した後、ランキングは全ての社員に公開されます。より詳しい基準や判断に関しては独自のwikiを作成してあるので、そちらを参照ください。

4 . 自分の冒険を選ぼう

もう仕事には慣れてきた頃

さて、基礎的な方針について学んだところで、あとは本格的に「プロダクティブ」な人材となるべく切磋琢磨し、あなた自身の手で、Valveとあなたのキャリアを導いて頂きます。

ここに、具体的な例について少し挙げておきましょう。

役割

Valveにおける各社員の役割は、極めて「流動的」です。伝統的にValveでは具体的な役を廃し、組織的な管理を取り除いてきました。

勿論、他の企業と共同でプロジェクトに取り組むなど、仕事を簡易なものとするために、役名を用いることはあります。しかしそれも、Valveの「社外」における例外です。

一方、Valveで社内は、我々の役割は全て目の前の仕事によって決まります。すなわち、我々は全員デザイナーであり、誰もが互いの仕事に質問する権利を持っています。プロジェクトは誰が参加しても結構ですが、同時に、誰もが戦略家として顧客が必要とするデザインについて、分析、測量、予測、確信等の観点で考える責任も持っています。

こうしてゲームに貢献した各社員の名前は、やがて我々の作ったゲームのクレジットの中に残ります。それはただ、アルファベット順で名前が連なっただけの、極めて簡素なリストではありますが、それこそが、『Half-Life』を作ったあの日から、我々にとって何よりの名誉なのです。

進歩　VS　成長

Valveでは伝統的な上下関係がないために、しばしば「何が自分のキャリアになるのか」と混乱するかもしれません。

例えば、「Valveで働く以前は、私はハリウッドでアニメーションディレクターの技術助手として、5年間ディレクター業に勤めていました。で、Valveでは何をすればいいの？」といった具合に。

そんなあなたはご安心ください。Valveで働けば、とても効率的で、漸進的なキャリア形成に役立つ機会を与えられます。それも、他社のように上司や同僚から指示を受けることなく、自分のスキルを思う存分試すことが出来るからです。

そのためには、「グロースラダー」を利用しましょう。これはあなたがなるべく早く成長するための提案を、あなたの進展状態に合わせて行い、それに併せて同僚から助けを求めることが出来るものです。

参考までに、我々は普段、フォーマット化された従業員用プログラムや、それに依存した社員を使うことはなく、自ら成長できる人間こそ必要な人材だと確信しています。

Valveに馴染んだ社員のほとんどは、Valveで過ごした時間の方が、他社のどのポジションよりも無駄なく過ごせています。

キャパシティに道具を詰め込もう

Valveで成功する人は大きく分けて二つ、まず優れたスキルで幅広い仕事に対応できる人、次に世界中で働くため徹底的に規則内の仕事に対応できる人です。

Valveでは多様な能力を尊重しており、自分が苦手とする仕事にも挑戦することが問われています。

エンジニアなら：プログラミングはまだ序の口

もしあなたがソフトウェアエンジニアとして迎え入れられたなら、逆にあなたはそれ以外の多様な技術･･･　創作、法、経営、物理学に富んだ人材に囲まれている、ということでもあります。

あなたは毎日、彼らのほとんどと同じ部屋の中で、同じように座って仕事をします。ということは、それだけ彼らから学ぶ機会が与えられているということです。それは、メカニックであり、ボキャブラリーであり、他の企画における分析など、あなたがより価値のある人間のなるためのものです。

エンジニア以外なら：プログラムすると同時に、自分にもプログラムを書き込もう

Valveの主たる人物評価は、ずばりソフトウェアを作ることに絞られています。確かに、他の企画もまた我々のゲームの大切な仕事ですが、我々はソフトウェアを作る企業である以上、あくまでエンジニア主体の企業であることを忘れないでください。

もしあなたが、コードを書くことを苦手とするなら、あなたの仕事に使うほんの一部でかまわないので、ソフトウェアのコードについて理解してください。もちろん、本格的にエンジニアになる必要はありませんし、あなたはエンジニア同様に重要な存在です。

しかし、あなたが仕事をする上で、両者を分かつ境界を少しでも減らすことは、あなたにとっても損ではないはず。あなたが仕事をする上での「ツールボックス」に他の技術を入れておくことは大切です。

一番大切な仕事

本著で語られて内容は、一人だけで実現しても意味はありません。数百人の従業員と、数十億の収益を得る企業が実現して、初めて意味があるものなのです。そこで大きな質問をしましょう。果たして、これらは実現しているのでしょうか？

少なくとも、今までのところはイエス。我々の企業が大きくなっていく中でも、我々はこれらの思念を慎重に守り、より良いものへと成長させてきました。これらは大体、反直感的なものですが、しかし結果として従業員は皆が素晴らしく、成熟した、柔軟な人間ばかりです。

本来、この思念を正しく実現することはいささかトリッキーだったはずですが、我々の雇用（或いは解雇）における継続的な「警戒」に基づいて、今も続いています。

何故なら、もし本著における理念に適う、高いスキルと、強い意志力、熟練した決断力を持ち合わせないスタッフが企業にいれば、他の社員はすぐ仕事を辞めてしまうからです。

一つ足りない点を挙げるとするなら、我々の企業が大きく成長するにつれて、全員に情報を伝える力が少しずつ失われていること（”What is Valve not good at?”を参照）。

一つ優れている点を挙げるとするなら、我々の正しい計測に基づいて、社員に対する平均給与が上昇していること。

ここ数年、我々が一年に雇用する人間は、応募者の10～15％で、2010年は増やしましたが、それでも20％。2011年は新たな事業のサポートのために同じ規模で雇用しています。

我々は成長目標を持ちません。代わりに、優秀な人材をなるべく早く雇用し、ビジネスの規模をなるべく早く拡大し、社員にチャンスを与えることに専念しています。

幸運なことに、我々は親会社等の外部から圧力を受けることはなく、ただ我々のビジネスのためだけのゴールをもてます。そして我々が成功するために、どれだけのタームで、どのゴールに力を注ぐのかも自由です。最終的に、我々は常に優秀な人材を集め続けることで勝利するのですから。

採用

我々にとって採用は何より重要なポイントです。そう、本当に何よりも。もう息をするよりも重要なのです。もしあなたが人事に抜擢されたなら、面接を含めたあらゆる段階を、仮にそれが馬鹿げていたとしても、洗練することを念頭においてください。

もしあなたが採用される側の新入社員なら、面接されるチャンスを存分に活かしてください。何故なら、あなたの目の前に座っていた人事は、長年務めた先輩なのですから。

我が社における面接は、基本的には他社のそれと同じです。ただ、我々はより学ぶ姿勢を求めます。例えば、我々は本著に基本的な事項を載せましたが、それだけに飽き足らず、同僚や面接中でさえ、自ら質問できる人間が必要とされています。

（上質な雇用は宇宙で最も重要な仕事です。我々の世界では、どんな仕事であっても、優れた人材を見出し、彼らの能力を維持することには劣ります。）

何故Valveでは採用が重要なの？

Valveにおいて、誰か新しい人材が組織の中に投入されることは、それが良かれ悪かれ、我々の未来を左右することになります。それは、我が社は人材を分かつヒエラルキーも区分けも排除しているからです。

”Bring your friends”

新入りであるあなたが出来る最も価値のあることの一つは、一緒に働きたいと思える社員像を、我々に伝えることです。Valveが地上でベストな職場だと同意してくれるなら、我々はそのベストを超えなければならないし、もし同意してくれないなら、半年待ってもう一度要望してください。

もし有能な人材を引き入れれば、会社の価値そのものが向上したと言えます。逆に、有能な人材を逃すこととなれば、我々は手痛い出費を支払ったことに他なりません。

通常、上司が管理する他社なら、優秀な人材を確保できたかは一目瞭然です。ですが、我が社にはヒエラルキーによる調査も調整もありません。ですから、人材がValveでやっていけるか理解するには、少し時間がかかることになります。これが、オーガニックな運営を尊ぶ我が社の弱みでもあり、雇用の決断が脆弱であることでダメージは免れません。

最終的に、ダメージを与えるような人材は必ず出て行くことになるでしょうが、他の貴重な人材にとって害をもたらすことは避けられないのです。

どうやってValveに必要な人材を採用するの？

人事を徹底的にマスターするためには、まずこのハンドブックの理念を理解してもらうのが手っ取り早いのですが、それでも我々が今なお研究を進めている議題のために、そうそう伝えることも出来ません。

ですが少なくとも、我々は必ず人材を評価する際、必ず投げかける質問があります。例えば、以下のようなものです。

・この人間は自分の上司に値するか？

・彼、彼女から注目に値するだけの内容を学べるのか？

・もし自分の同僚たちと仕事をさせたらどうなるだろうか？

全面的に、我々は協調的な人材を評価します。それはつまり、様々な分業を一つにまとめて協調させることが出来る人材、問題を中に浮かせて解決し、それを他人と共有できる、独創的で、反復的で、創造的な人材、という意味です。

こうした人材は時に特化した知識や、特定のスキルを持つ人材よりも重宝されます。それは、我々にとって最適の企画は常に変わり続けるが故、それに適応できる人間が必要だからです。

もちろん、協調性のある社員が必要など、既にどの企業でも言われていることだと思います。

ですが我々は、「スタックランキング」のように従業員一人ひとりの単位で互いを評価するほどに、社員同士の関係を密接に構築しているのです。

Valveは「T型の人材」を評価する

更に、我々は理想的な人材を、「T型の人材」として評価しています。例えば、幅広い分野におけるスキルを持つ人間を、「T」の文字の「ー」とし、自分の分野における特化されたスキルを持つ人間を、「T」の文字の「｜」と捉えてください。この二つの強みを兼ね備える人間こそ、「T型の人材」なわけです。

Valveで信頼を勝ち得るには、この「T型」は重要です。特定分野だけの人間、幅広い分野だけの人間は、いずれも相手にされることはなくなるでしょう。何故なら、技術に特化しすぎると協調性が薄れ、手広く進めるだけでは重要な分野で手詰まりになるからであり、どちらも本当の貢献とは言えないからです。

我々は我々より優秀な人材を捜し求めている

本来、淡々と採用試験をこなすだけでは、自分たちより無能な人間を選んでしまうでしょう。上記にはいくつか基準となる質問を書き残しましたが、それも自分たちより、なお優秀な人間を雇い入れるためのものなのです。

人事にも仕事があり時間も限られている以上、どうしても能力の低い人材で妥協したくなるのもわかります。少なくとも、多少なり有能な人材なら、（短期的に考えて）誰も雇わないよりはマシだと考えるのかもしれません。

ですが、それこそ大きな誤解なのです。我々は重要な仕事、タフなスケジュールに入った時は、いつでも一時的に契約社員によるヘルプを出すことができる以上、無能な人間を雇うべきではないのです。

また、我々の企業には政治的なものは必要ありません。ほとんどの組織では、あなたの命令に従う兵隊を与えてくれるかもしれませんが、Valveではノー。誰を雇って会社にどんなダメージを与えるも、どのように舵を切るかも、すべては個人の責任と損失であり、間違った人材を引き入れた時に会社を導くのは、他ならぬあなたたちなわけです。え、面白そうですか？

あらゆる部門におけるルールが、雇用には適用される。

ここまで述べた採用に関する基本的な事項は、エンジニアであれ、アーティストであれ、アニメーターであれ、会計であれ、あらゆる部門に共通して言えます。確かにアーティストなら面接の前に作品を提出させる、といったプロセスの違いこそありますが、基本的に我々が面接で話す内容は同じです。

また、「面接で好印象だったから、雇ってもらえるの？」と質問されることがあります。いい質問ですね、必ずしもイエスとは言えないのですが、我々が間違いなく感心しています。もし本当に雇われたなら、それは即ち我が社が正しく成長しているということでもあるので、我々は祝福すべきでしょう。

とにかく、あなたが価値ある人材であり、あなた自身が楽しみ続けていること、それこそが議論の焦点なのですから。

（Q: もしValveの採用方法で優秀な人材を確保できるのなら、何故すべての企業がこの手段を取らないのでしょうか？）

A:　ええ、それもそうでしょう。まず我が社のように採用するなら、根本的に異なる作用手段を用いなければならないわけですし、何より、我が社の採用は企業を形作る原則そのものを形作るためのもので、他社のように短期的な利益のための採用ではないからです。

それに当然、我が社のように外部の圧力から放たれた自由、即ち独立した経営がなければ難しいでしょう。先輩方は誰もが、この貴重な職場を作っていることに自信を持っていますからね。

それに、各従業員の自律によって成り立つ我が社の経営は元々難しいものです。ですから、我が社のような価値観に変化しようという冒険心と、それを維持しようという全ての社員の意思、上司や先輩を含めた社員の意思が必要なのです。

普通、企業で地位を確立したベテラン社員は、よりヒエラルキー文化に適応することで、いかに自分の地位や給与を得るか躍起になるのですから。

6．最後に

Valveの苦手なこと

これまで、Valveという企業の様々な側面を述べてきましたが、この手法には当然デメリットもあります。確かに、この形を維持するためには多少のコストは仕方ないとして、それでも注目に値する改良すべき点、というのはいくらかあります。

例えば、

・新しい仲間が馴染めるように助け合える環境。このハンドブックは正にそのために書かれたものですが、もっと掘り下げて教えられる人間関係が必要です。

・社員を管理する環境。新入社員の理解を助けるだけでなく、ベテラン社員同士がより特化したエリアで成長することを助けることも、必要でしょう。これも「ピアレビュー」だけでは足りていないと考えています。

・社内でより情報を共有する環境。

・全く未開拓な分野における人材の雇用。（例えば、エコノミストや、インダストリアル・デザイナーなど。）

・数ヶ月以上でのタイトなスケジュール調整

・ 既存の社内構造に適応した、有能な人材の雇用。これはValveの構造を変えようというのでなく、純粋に更なる組織の柔軟性について再認識する価値があると考えているため。

この本に書かれてることが実践されてないよ？

本著で書かれた哲学であったり、手段であったりは、日々移り変わるこの企業と、必ずしも完全に一致するとは限りません。

しかし、問題が長期的に続いているのであれば、Valveは必ず対処するということは、我々が保障します。

ですがご覧になったこれらの理念は、果たして何にもまして、必ずしも実現するべきでしょうか？　実現するためには何をするべきでしょうか？　そもそも理念は正しいのでしょうか？

本著の哲学は、我々の信ずる「ゴール」です。ですが、もしあなたが仲間とグループやプロジェクトで過ごすうち、これらのゴールに改良の余地があると思うならば、是非「チェンジ」の旗手となりましょう。

そして、あなたの周囲の人物も「チェンジ」に巻き込んでしまいましょう。そして、どのような「ゴール」にすべきか、自分のチームや、或いは全くの他人と、議論してほしいのです。

我々はどこに向かってるのか？

Valveは今から数年間で生まれ変わることでしょう。それは、あなたがより良い企業へとチェンジさせていくからです。

我々はあなたが、どこへ我々を導いてくれるのか楽しみでなりません。あなたが顧客を思って作り出した、商品、機能、それに伴う経験は、いずれ我々の礎となります。

それは、新作ゲームかもしれません。あるいは、Steamの機能か、顧客にゲームを安価で提供する手段、我々を美へと導くデザイン画、我々を法的な脅威から守るための処置、あとこれは新しい試みですが、社員に健康な生活を提供すること、それに、『Team Fortress 2』で売り出す新しい帽子、キビキビ動くアニメーション、我々に教養を与えるテスト、プレイヤーをビビらせ4歳児を笑わせるゲームコントローラー、或いは、まだ誰も考えたこともない試み。

あなたがどのような世界で、どのようなValveを作り出していくのか。楽しみでなりません。

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注解

ここでは、Valve社内で用いられる専門語・業界用語・婉曲語について解説する。

14歳の少年

誰かのプロジェクトが詰まったとき、57歳児のJosh Weierの出番。彼は毎日こういう類を「風呂に入れてくれる」。

オーストラリア

半分以上のValve社員が生まれ育った祖国、ニュージーランドに一番近い国のこと。

シアトル

Valveの先輩方が今のイーストサイドに引っ越す前に、オフィスを構えていた市のこと。

コーヒーマシン（頼れるディスペンサー）

Valve内のコーヒーマシンには、カフェインカット済みのコーヒー豆を満載したディスペンサーが隣接されており、社員の英知を引き出すために、このディスペンサーが空になったことは一度もない。周知の通り、実はこの豆はプラスチックの飾りである。

社員旅行

毎年、Valveでは全従業員と全従業員の家族を集めて、どこか南国っぽい場所への旅行に行き、また一週間の休暇が与えられる。人気の娯楽は、あごひげコンテスト、シュノーケリング、アイスクリームパーティ、ジェットスキー、ビーチで現地人といくつグーグリーアイの付いた貝殻を買うべきか等の雑談など。（「あなたの心境：･･･いらねぇ」「彼らの提案：とりあえず5個買おうぜ」）

無人の五階

Valveが『Ricochet』（Valveの作ったスポーツ系FPS。売れなかった。）の優勝者に贈る賞を飾る予定だったが、業界がついてこれなかったために、ご破算になった計画のための場所。

いけす

食堂の隣の会議室のこと。巨大なガラス張りの部屋が、誰かによってこう名付けられた。少なくとも我々はいけすとして使っていないが。ただし、「いけすの金曜日」だけは別で、数千ガロンの塩水を投入し、エイと鮫の死闘を鑑賞することが出来る。一部の社員がこれを観ないのは、別に死闘がつまらないからでなく、単に給料が出ないからである。あと、合法である。

貨物エレベーター

（"Method to move your desk”を参照）

ゲイブ・ニューウェル

Valveにはヒエラルキー的な上下関係は存在しない。つまり、誰も上司ではない。だが、Gabeは誰よりも上司ではない。仮に誰が何と言おうとも。

グレッグ・カーマー

誰かが、我々がシアトルに引っ越した存在であるという主張を、記憶し、或いは気にしている、唯一の証人。

ナイフ

決して満足できるだけ集められないもの。しかし、これがフロイト理論の代償だという主張は詭弁である。

マネージャー

我々が持たないはずの人々。もし発見した場合、それはオフィスに住み着いた前の会社の幽霊である可能性が高いので、速やかに誰かに報告すること。いずれにせよ、交霊術的な儀式で交信しようとしないこと。

Mann Co.

中でも、広告部で働く人々のため、安全を保障できない商品を提供する企業。Saxton Hale会長により運営されている。（オーストラリアで会おう。）

駐車場のエレベーター

自我を持つ、全自動捕虜確保機。気をつけろ。

テストプレイ

我々が朝早く、頻繁に行っていること。加えて、カレン氏が参加してるときは騒がしい。

ポニー

コンピューターに触らない人々には最も愛されている動物であり、一度でもこのジョークを聞いた人間からは最も忌み嫌われる動物。（Bit coinを不正取得するためのウィルスの名前）

スコーピオン、ポイズン、クイーン

我々のバスルームで古典的条件付けの如く繰り返される独り言。「Rock Block Soundtrack」と繰り返した者は、誰かが「Rock You like a Hurricane」と言うまで二度と不整脈が止むことはない。

クソウィザード

『Dota 2』のバグ対処を一手に担う人間のこと。要するに、終わってくれ。

Talk Alias

マーク・アンドリューの社内ブログ

重宝される相棒（されないかも）、枕

Valveの脚本家、エリック・ウルパウが常に持ち歩いているもの。また、誰かが座ったあとに必ずエリックが自分用のカバーで包むもの。

Valveの活動

あなたは基礎を愛することを学ぶだろう。

ジョシュ・ヴェイアー

様々な発音が出来る。ジョシュ・ウィーアー、ジョシュ・ワイアー、ジョシュ・ウールー、ジョシュ・ウー･･･（フェードアウト）、ジョシュ・ジョシントン。　･･･気にしたらキリがないので、全て有効である！

WFH

家で仕事をすること（Working From Home）。空から一欠けらの雪片でも落ちてきた場合に行われる。

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訳者：J1N1

訳者によるあとがきは、後日記事にまとめることとする。